A mesterséges intelligencia minden üzletet megváltoztat, és a legtöbb vezető még nem áll készen

Az új kutatások azt mutatják, hogy a C-suite vezetőinek csak 30%-a érzi magát biztosnak változási képességeiben. Még kevesebben hiszik el, hogy csapatuk készen áll a változásra.

A munkamódszerek radikális változásai, a generatív mesterséges intelligencia révén elért technológiai fejlődés és az előre nem látható zavarok állandó lehetősége közepette a változásban való navigálás és a változások mérésének képessége a C-suite vezetőinek kritikus kompetenciájává vált.

Ez a következtetés az Accenture legújabb kutatásából, a „Change Reinvented: A New Blueprint for Continuous Meaningful, Succesful Change” címmel. A megkérdezett C-suite vezetőknek azonban csak 30%-a érzi magát biztosnak változási képességeiben, és még kevesebben (25%) gondolják úgy, hogy csapatuk készen áll a változásra.

Íme az Accenture kutatásának legfontosabb eredményei a változások újrafeltalálásával kapcsolatban:

• A szervezetek 80%-a hosszú távú elképzeléseinek része a „változás”
  
• A szervezetek 95%-a több mint kétszeres átalakuláson ment keresztül az elmúlt három évben, 61%-uk pedig négynél többet, és akár nyolcnál is.
  
• A C-suite vezetőinek 96%-a bevételének több mint 5%-át projektek megváltoztatására fordítja a következő három évben
  
• A C-suite vezetőinek 100%-a jelentős változásokra számít a munkaerőben
  
• A vállalatvezetőknek csupán 30%-a érzi magát biztosnak változási képességeiben
  

A kutatás erre a kérdésre próbál választ adni - mivel a változások üteme felgyorsul, és a szervezetek minden eddiginél többet fektetnek be az átalakuló változásokba, hogyan biztosíthatják a C-suite vezetői, hogy magasabb, jobb és gyorsabb megtérülést érjenek el befektetéseiken?

Változás mérése

Az Accenture meghatározza a folyamatos változás képességeit, amelyek felhasználhatók a siker valószínűségének előrejelzésére, ezzel a változási képesség hányadosként ismert mérőszámmal. Az intézkedés hat összetevőt fed le: adatok, befolyásolók, tapasztalat, érték, cél és viselkedéstudomány. Azok a szervezetek, amelyek magas pontszámot érnek el a változási képesség hányadosán, 2,2-szer nagyobb valószínűséggel lesznek újrafeltalálók.

A változási képesség hányadosának megértése.

A kutatás jelentős része az üzleti adatok érettségére összpontosított. A jelentés hangsúlyozza az adatok felhasználását az új technológiák használatának növelésére. Kiemelték továbbá az adatok felhasználásának fontosságát a betekintések elősegítésére.

A jelentés megjegyzi, hogy a valós idejű adatok és a mesterséges intelligencia használata a változási kezdeményezésekben segíthet a vezetőknek megérteni, hogy milyen változások zajlanak, a vállalat mely területeit érinti a leginkább, és milyen lépések a legjobbak befektetéseik maximalizálása érdekében.

A kutatás feltárja, hogy a mesterséges intelligencia megváltoztathatja az adatok természetét, segítve a vállalkozásokat, hogy olyan új módszereket találjanak a viselkedési minták és cselekvések megértésére, amelyek a legjobban előnyösek az érdekelt feleknek. A vállalatok az adatgyűjtésen túlmenően a kulcstényezők eredményalapú mérésére irányulnak, ideértve:

• Üzleti felkészültség - Készen állnak az alkalmazottak a változásra?
• Elkötelezettség - Hogyan reagálnak az alkalmazottak a változási program elemeire, mint például a vezetői üzenetküldésre, a tanulási beavatkozásokra és a teljesítményt támogató eszközökre?
• Hatékonyság - A tervezett programok meghozzák-e a kívánt eredményeket, és folyamatosan javítják-e az eredményeket az adatok rögzítésével, a betekintések generálásával és a cselekvések testreszabásával?
• Hangulat - Milyen hatással van a változás a munkavállalói tapasztalatra? A változás megnövekedett pszichológiai biztonsághoz vezet, hogy segítsen az embereknek érzelmek kifejezésében és érzelmeinek kezelésében olyan módon, amely nagyobb elkötelezettséghez és megtartáshoz vezethet?
• Adatvezérelt cselekvés - Statisztikailag korrelál-e az eredményeket elérő tervezett cselekvés az adatelemzésből, a viselkedéstudományból és a múltbeli tapasztalatokból származó betekintésekkel?

A kutatás rávilágít arra, hogy az Accenture által vizsgált 1000 szervezet mindössze 16%-a emelkedett ki vezetőként, magas változási képesség hányadossal, ami azt jelzi, hogy mind a hat képességben kiemelkedőek.

A vezetők mind a hat képesség tekintetében felülmúlják társaikat, és az innovációk között a legnagyobbak a különbségek.

A jelentés célirányosan, megfontoltan és optimistán emlékezteti a cégvezetőket a változásmenedzsment fontosságára. A változás alapvetően a hatásról és az új dolgok megvalósításáról szól.

A magas változási képesség hányadossal rendelkező vállalatok termelékenyebbek, kreatívabbak és jövedelmezőbbek lesznek. A határtalan potenciál felszabadításához a változási képesség alapvető elemei közé tartozik a cél, az érték és a tapasztalat. Az innováció építőkövei a viselkedéstudomány, az adatok és a befolyásolók.

Az Accenture azt találta, hogy a vezető változási képesség hányadossal rendelkező szervezetek 55%-a folyamatosan figyeli az alkalmazottak igényeire, jóllétére és elkötelezettségére vonatkozó adatokat, és digitális technológiákat és eszközöket használ elképzelése megvalósításához.

A vezető változási képesség hányadossal rendelkező vállalatok csaknem kétharmada (64%) viselkedéstudományi és mesterséges intelligencia-alapú ajánlási rendszereket használ, hogy személyre szabott változtatási stratégiákat javasoljon a különböző érdekelt csoportoknak preferenciáik és aggályaik alapján.

A bizalom kultúrája nagy szerepet játszik a változásban. Minden második vezető változási képesség hányadossal rendelkező szervezet elősegíti a bizalom és a nyitottság kultúráját, lehetővé téve az emberek számára, hogy a változások idején iránymutatást kérjenek a befolyásolóktól.

Ha többet szeretne megtudni arról, hogy a sikeres vállalatok hogyan viszonyulnak a változás újrafeltalálásához, látogasson el ide.